Pahin näkymä työuran loppuvaiheille on, että kokeneet työntekijät liukuvat eläkeiän kynnyksellä laskevalla käyrällä kohti tuntematonta. Lähestyvä eläkeikä himmentää ja lopulta sammuttaa valot. Työntekijä sekä hänen lähijohtajansa ja työyhteisönsä alkavat elää ”sitku-elämää” tulevaa työelämästä irtautumisen aikaa odottaen. Välinpitämättömyys värjää nykyhetken ja seniori ajautuu usein sivuraiteelle työyhteisössään.
Onko niin, että työntekijä ja hänen työnantajansa eivät tunnista yhä olemassa olevaa osaamispotentiaalia ja tietovarantoa? Vähättely voi johtaa laskevalle käyrälle kohti turhauttavia loppuja työvuosia ja pahimmillaan merkityksettömiä eläkevuosia. Toivottavasti tämä ei ole todellisuutta sinun työpaikallasi ja elämässäsi?
Jos työnantaja näkee seniorin työuran investointina, hänet halutaan pitää mukana kehitystyössä. Työurahan on oikeasti investointi, joka tuottaa osaamista ja osaamisen kautta tuloksia – tosin vain niin kauan kuin sitä pidetään käytössä.
Työuraa voidaan ajatella myös kumulatiivisesti kasvavaksi investoinniksi. Se on sitä suurempi, mitä kauemmin työura jatkuu. Samalla osaaminen voi kumuloitua työkyvyn, motivaation ja pätevyyden säilyessä. Tällöin siirtyminen työuralta eläkkeelle aiheuttaa todella suuren osaamiskertymän poistumisen työpaikalla sen sijaan, että osaamista olisi voitu hyödyntää tehokkaasti siirtämällä hiljaista tietoa töihin jääville. Ennenaikaisessa eläköitymisessä menetys on vielä suurempi..
Luottamus syntyy avoimessa vuorovaikutuksessa
Työurainvestointiin liittyy pitkäaikaisuus ja sitoutuneisuus. Ne edellyttävät luottamusta ja avointa työilmapiiriä. Luottamus syntyy aidossa vuorovaikutuksessa, jossa työntekijän työn merkitys nostetaan positiivisesti esille. Työntekijän pitää kokea olevansa arvostettu ja oleellinen osa yrityksen tai yhteisön menestystä. Lähijohtajan tulisi aina löytää aikaa keskustelulle ja yhteiselle suunnittelulle. Sitä edesauttaa varttuneen työntekijän vahvuuksien tunnistaminen.
Tutkimusten mukaan ikääntyneet kokevat syrjintää sosiaalisissa vuorovaikutustilanteissa torjuntana, painostamisena, vähättelynä tai eristämisenä. Torjunta ilmenee esimerkiksi niin, ettei ikääntyneille tarjota koulutusta, uusia projekteja tai mahdollisuuksia edetä vielä urallaan. Eläkkeelle siirtymiseen tai työttömäksi joutumiseen liittyvät ristiriidat näkyvät painostamisena.
Kielteiset asenteet heijastuvat työyhteisössä myös ikääntyneiden eristämisenä. Heidän kokemuksiaan ja osaamistaan saatetaan vähätellä ja he itsekin saattavat ajautua siihen itsetunnon murtuessa. Tämä johtaa työntekijän joutumiseen marginaaliin eli sivuraiteille työpaikalla. Lopulta enää tuleva eläke heijastaa ainoan toivon kipinän.
Lähijohtaja on avainasemassa
Jos kokenut työntekijä nähdään investointina, häneen kannattaa panostaa vuorovaikutuksen laatua parantamalla. Lähijohtaja on tässä avainasemassa. Avoimessa ilmapiirissä työntekijä uskaltaa ilmaista toiveensa vahvuuksiensa kautta. Juuri ne tekevät työntekijästä ainutlaatuisen ja työnantajalleen merkityksellisen. Seniorit ovat yksilöitä ja lähijohtajan tulisi kohdata jokainen rauhallisessa keskustelussa.
Väitän, että lähijohtajan panostus näkyy tuloksissa ja myös kokeneen työntekijän halussa jakaa tietojaan ja taitojaan. Se vahvistaisi yrityksen osaamispääomaa.
Positiivinen vaikutus voi säilyä eläkkeelle
Myös työntekijä itse voi nähdä osaamisensa investointina, jota voi käyttää eläkkeelle siirtymisen jälkeenkin mahdollisessa uudessa työsuhteessa, yrittäjänä tai vapaaehtoistyöntekijänä. Se tuottaa työntekijälle merkityksiä, jotka lisäävät uutta osaamista, voimavaroja, sosiaalisia suhteita ja hyvinvointia alkaneessa kolmannessa elämänvaiheessa. Siten investointi työuran loppuvaiheisiin tuottaa osaamisen kautta elämänlaatua myös uran päättymisen jälkeen. Kenties eläköitynyt työntekijä voi olla jopa työvoimareservinä aiemmalle työnantajalleen.
Marketta Rantama
YTL, yrittäjä, työhyvinvoinnin valmentaja
