Voiko irtisanomisen hoitaa hyvin? Kyllä voi, mutta kolhuja tulee. Kun puhutaan henkilöstön vähentämisestä, muutoksen tarve huomataan ensimmäiseksi liiketoiminnan näkökulmasta. Yrityksen toimintaympäristön muutokset edellyttävät yrityksen sopeutuvan, muuttuvan tai saneeraavan, mikä onkin tänä aikana arkirealismia monilla työpaikoilla. Yritykset ja muut organisaatiot ostavat lisäaikaa lomauksilla, mutta kaiken tämän epävarmuuden keskellä irtisanomiset ovat kolkuttelemassa kulman takana.
Henkilöstöön vaikuttavissa muutoksissa mietitään ensimmäiseksi juridisia näkökulmia. Halutaan toimia lainsäädännön mukaan oikein ja varmistaa selusta. Pelisäännöt ovat selkeät: työsopimuslaki ja yhteistoimintalaki antavat askelmerkit, miten edetään. Tarvitaan työsuhdejuristin asiantuntemusta.
Kolmas, inhimillinen puoli tuppaa helposti kiireessä jäämään jalkoihin. Työnantaja kuvittelee, että homma on hyvin hanskassa, kun juridiikka on kunnossa. Tunnepohjaiset reaktiot voivat yllättää ja niihin vastaaminen kysyy johtajuutta. Sellaista lakikirjaa tai opusta ei ole olemassakaan, jossa annettaisiin kaikenkattavat toimintaohjeet ja selkeät kaavat siihen, miten erilaisia ihmisiä tulisi irtisanomisprosessissa kohdella.
Irtisanomistilanteiden inhimilliseen puoleen kiinnittyvät yhtälailla irtisanottavat kuin jäljelle jäävä henkilöstökin, esihenkilöistä puhumattakaan. Vaikka se on asian ns. pehmeämpi puoli, yritykset ja esihenkilöt joutuvat havaitsemaan, kuinka ”kova juttu” inhimillinen puoli itse asiassa onkaan. Irtisanomisissa syntyy aina kolhuja. Yksi esihenkilön tehtävistä on minimoida ne kolhut, jotka kohdistuvat irtisanottaviin, jatkavaan henkilöstöön ja häneen itseensä. Irtisanomisen vaikutukset eivät rajoitu vain irtisanottaviin: ylipäätään työilmapiiri heikkenee ja työteho laskee pitkäksikin aikaa, ellei asialle tehdä jotakin. Tämä työtehon lasku ja epämääräinen olotila voi olla merkittävä osa irtisanomiskustannuksista.
Muutosneuvotteluissa (ent. yt-neuvotteluissa) nostetaan eläkekortti pöydälle vielä tänäkin päivänä. Henkilöstöä saneerataan eläkejärjestelyjen kautta, vaikka työttömyys- ja eläkeputket on tukittu. Laki ei anna määräyksiä siitä, missä järjestyksessä mahdolliset irtisanomiset tulee suorittaa. Työnantaja voi siis itse päättää irtisanomisjärjestyksestä, jos työsopimuslain mukainen irtisanomisperuste on olemassa. Kiellettyä on kuitenkin aina irtisanominen syrjivin perustein.
Jos organisaatiolla on tarve vähentää henkilöstöä, katse kohdistuu helposti yli 50 vuotiaisiin. Usein työnantaja tarjoaa eläkeiän läheisyydessä olevalle henkilölle tukipakettia, jos työntekijä itse irtisanoutuu tehtävästään. Itse irtisanoutuessaan hän ei kuulu työnantajan takaisinottovelvollisuuden piiriin. Näin hän tukipaketin turvin sulkee itsensä työmarkkinoiden ulkopuolelle, ellei hän itse hae aktiivisesti uutta työtä tai perusta yritystä. Tukipaketteihin sisältyy elementtejä, jotka ohjaavat työelämän ulkopuolelle.
Johtajat arvioivat yleensä selvinneensä hyvin irtisanomisista. Irtisanottujen ja jäljelle jääneen henkilökunnan mielipiteet poikkeavat tästä. Sosiaalisen median aikana jo yksinomaan mainehaitta huonosti hoidetusta prosessista on melkoinen. Tavallisimpia virheitä ovat kiire, ylimalkainen suunnittelu ja kommunikoinnin riittämättömyys. Jokainen katsoo aina asiaa subjektiivisesta ja inhimillisestä näkökulmasta. Erittäin tärkeää on, miten esihenkilö hoitaa asiaa – miten hän kommunikoi henkilöstönsä kanssa. Siihen tarvitaan yhteisiä palavereja ja valmennusta. Asian hoitoa ei voi ulkoistaa HR:lle. Henkilöstön arvostava kohtelu myös vaikeissa tilanteissa on tärkeä johtamistaito. Irtisanomisiin johtaneet syyt on käsiteltävä ja samalla luotava uskoa tulevaisuuteen.